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      员工离职是谁的责任?
      2015-06-11 14:43:18
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      员工离职,责任在谁?
      试用期离职的,招聘者负主责;
      3-6个月离职的,直接上司负主责;
      6-12个月离职的,部门经理与上司共同担责;
      工作满1年离职的,老板?#23433;?#38376;经理共同担责;
      工作满3年离职的,老板负主责。


      员工离职不可避免,但企业应懂得用机制留人,才能更好地留住人才。以下是留住人才的几点对策和建议:

      尊重信赖人才
      明确人才是企业的中流砥柱,尊重信赖人才,是企业留住人才的先决条件,是企业从感情出发留住人才。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望,认同并肯定人才的地位与作用,是对他们的理解与尊重,也是对他们的最好的鼓舞与激励。


      合理使用人才
      合理使用人才,企业首先要能识别人才,为人才竞争创造条件,扬弃“随大流”、“木秀于林,风必摧之?#20445;?#20154;怕出名猪怕壮”等陋习,爱护、鼓励、引导、支?#32622;?#23574;人才,通过竞争与激励,使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险,犁田不如牛。”因此,除了要有?#23433;?#20048;识千里马”的识贤之举外,企业还必须依?#25504;?#20154;,用人之所长,把人才放在最合适的地方,使人才真正最大限度地得以合理的使用。


      提供人才的发展空间
      企业为优秀人才提供成长与发展空间,保证其自身的不断提高,可以帮助人才充分发挥和利用其潜能,更大程度地实现自身价?#25285;?#25552;高工作满意度;同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观,很有奔头,从而增强对企业的归属感和责任?#26657;?#33258;觉地留在企业,竭力为企业服务,这是企业依?#28212;?#19994;留人。企业为人才营造“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”的环境,他们就能更?#34892;?#22320;发挥作用,更好地为企业服务。


      建立经济利益激励机制
      虽说“金钱不是万能的?#20445;?#20294;“没有钱万万不能”。大量成功的?#23548;?#34920;明,企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证,要把?#32856;?#30340;分配与人才的贡献对等起来,真正让人才有权获取最大份额的?#32856;弧?#36825;是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几?#30452;硐中?#24335;:

      1、工资激励手段
      工资作为一项基本的经济来源能?#25381;行?#22320;影响员工的行为,所以,企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是?#31119;?#22312;企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企?#30340;?#37096;,?#23454;?#25289;开薪资的差距。比如,某集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则,同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1:18,吸引并留住了大批优秀人才。


      2、奖金激励手段
      奖金作为工资激励的一种辅助手段,主要包括企业的月度奖、年?#25112;?#21644;发明奖等其他形式。以某集团为例,公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外,还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系?#34218;?#21169;办法,并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止,已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者,分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。


      3、福利激励手段
       企业福利中常用的,激励效果显著的福利包括员工保健、住房补贴和社会保险等方面。以华邦为例,公司帮员工购买五险一金,节假日发放礼物,优秀员工还可以购买公司股权等,对留住人才非常?#34892;А?


      谋求企业自身的发展
      无论是人才的优厚的物质待遇,还是精神享受,都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了,效益好了,社会影响力大了,自然而然的就会吸引并留住人才。试问,国内外众多的知名企业?#26657;心?#19968;家企业不是人才济济呢?当前,企业应抓住改革与发展的大好机遇,增强竞争力,依靠企业的发展来留人,这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标,并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发?#40723;?#26631;息息相关,他们的工作很有意义,这样他们才不会轻易跳槽。


      情感留人
      以情感留人,是管理者最难做得深入细致的工作,却也是留住人才最?#34892;?#30340;方法。故管理者要精?#34892;?#29702;学,掌握各种人的不同心理状态,善于针对各?#20013;?#29702;和思想状态,有的放矢地解决员工各?#20013;?#29702;问题,尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐,有时又难免偏执的员工,更要主动接近他们,建立感情纽带。尤其是有专长的人才,不吃硬而吃软,这种培植感情的工作,需要时间慢慢积累,管理者要舍得花力气,深入工作,才能打开一?#36182;?#32039;锁的心,才能建立起一座座感情桥梁。


      以德留人
      管理者要严于律?#28023;?#21152;强自己的职业?#36182;?#20462;养。在工作上秉公执政,在作风上正?#20048;?#34892;。不为一己牺牲集体利益,不因搞平衡而怯于公正,不搞“近我者亲,远我者疏?#20445;?#26356;不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人,在全体则会引起更大的反抗力量,产生离心作用,引起人们思想上的混乱,终究出现人才危机。以德留人,还要有胆量,能容人,容忍当然不是无原则迁就,不是对歪风邪气的容忍,而是不嫉妒,不抱成见,善于团结人,听得进逆耳?#24050;浴?/p>

       


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